A rotatividade de colaboradores, conhecida como turnover, é um dos principais desafios no setor de postos de combustível.

Em 2024, os números mostram um aumento preocupante: a taxa chegou a 52,21%, um crescimento de 4 pontos percentuais em relação ao ano anterior.

Esse cenário impacta não apenas a operação, mas também a experiência do cliente e a lucratividade do negócio. Mas o que está por trás desses números? Como os postos podem reverter essa situação e transformar o turnover em uma vantagem competitiva?

Neste artigo, vamos analisar as causas, os impactos e as estratégias práticas para reduzir a rotatividade, com foco em capacitação, liderança e engajamento. Além disso, apresentamos uma trilha de cursos exclusiva da Academia Brasil Postos para ajudar sua equipe a se desenvolver e permanecer motivada.

Se você quer entender como manter uma equipe estável e alavancar os resultados do seu posto, continue lendo!

Panorama do Turnover em Postos de Combustível: Uma Análise Setorial (2023-2024)

Os dados mais recentes sobre a rotatividade no setor de postos de combustível revelam um cenário preocupante, mas com nuances importantes. Segundo o relatório “Movimentação de Empregados Acumulado Janeiro à Dezembro” de Pedro Batista Filho, observamos:

Evolução Alarmante:

• Em 2023: 48,21% de turnover (192.264 admissões vs 177.279 desligamentos)

• Em 2024: Aumento para 52,21% (214.464 admissões vs 200.411 desligamentos)

• Destaque: Maior crescimento percentual (+4 p.p.) entre todos os segmentos analisados

Paradoxo Positivo: Apesar do aumento no turnover, o setor apresentou:

• Saldo positivo de 14.053 colaboradores

• Expansão no quadro geral de funcionários

Contexto Setorial (2024):

• O turnover de postos (52,21%) está:

  • Abaixo da agropecuária (68,45%) e comércio (83,17%)

  • Próximo da média nacional (52,43%)

  • Melhor que serviços (55,29%)

Interpretação Crítica:

1. O crescimento acelerado (+4 p.p.) exige atenção imediata

2. Apesar da rotatividade, o setor continua atraindo talentos (saldo positivo)

3. Posicionamento relativo mostra que o problema não é isolado, mas sistêmico

Este panorama sugere que, embora o setor mantenha capacidade de atração, os desafios de retenção se intensificaram em 2024, demandando estratégias específicas para conter a erosão de talentos.

Veja a análise completa neste linko: Turn_Over

Impactos do Alto Turnover – Consequências que Afetam o Negócio

A elevada rotatividade de colaboradores em postos de combustível gera um efeito dominó que impacta todas as áreas do negócio:

1. Queda na Qualidade do Atendimento

• Rotatividade constante leva a equipes desfalcadas e inexperientes

• Clientes percebem inconsistência no serviço (ex.: erros no abastecimento, atendimento pouco personalizado)

• Dificuldade em manter padrões de excelência no conveniência

2. Impacto Financeiro Direto

• Custos recorrentes com processos seletivos e treinamentos

• Perda de produtividade durante períodos de adaptação

• Investimentos desperdiçados em capacitação de colaboradores que deixam a empresa

3. Erosão da Experiência do Cliente

• Rompimento do vínculo com clientes frequentes que valorizam atendentes conhecidos

• Dificuldade em fidelizar consumidores no varejo do conveniência

• Risco à reputação do posto como marca confiável

4. Efeitos Colaterais na Operação

• Sobrecarga para os colaboradores remanescentes

• Maior probabilidade de erros operacionais

• Dificuldade em implementar melhorias contínuas

Caso Prático: Um posto com turnover de 50% precisa treinar metade de sua equipe a cada ano, gerando custos que poderiam ser investidos em melhorias estruturais ou benefícios para os colaboradores.

Estes impactos mostram que o turnover elevado não é apenas um problema de RH, mas uma questão estratégica que afeta diretamente os resultados financeiros e a posição competitiva do negócio.

Causas e Análise Comparativa entre Postos de Combustíveis

A análise comparativa com empresas do mesmo segmento e região é fundamental para diagnosticar as verdadeiras causas do turnover elevado. Ao comparar taxas, é possível identificar se o problema está acima da média regional – o que sinaliza falhas internas como falta de desenvolvimento profissional, condições de trabalho desafiadoras (jornadas extensas e riscos de segurança) ou liderança ineficaz.

Esses fatores, quando negligenciados, criam um ciclo de insatisfação e rotatividade. Enquanto alguns padrões, como sazonalidade, são comuns ao setor, outros revelam oportunidades críticas de melhoria na gestão de pessoas. Entender essas nuances é o primeiro passo para transformar o turnover de um problema operacional em uma vantagem estratégica.

A análise comparativa com empresas do mesmo segmento e região é essencial para identificar:

• Se a taxa de turnover está acima da média regional (indicando problemas internos).

• Padrões ocultos, como sazonalidade ou insatisfação com liderança.

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Principais Causas no Setor de Postos de Combustíveis

O alto índice de rotatividade em postos de combustível não surge por acaso. Três fatores críticos se destacam como as raízes deste problema:

1. Estagnação Profissional: Muitos colaboradores não visualizam um caminho de crescimento dentro da organização. A ausência de planos de carreira estruturados e oportunidades de capacitação faz com que vejam o emprego como temporário, não como uma carreira.

2. Condições Operacionais Desafiadoras: Os profissionais enfrentam jornadas extensas, frequentemente em turnos irregulares, somadas à constante exposição a riscos como assaltos. Quando combinados com pacotes de benefícios aquém das expectativas, esses fatores tornam a permanência menos atrativa.

3. Lacunas na Liderança: Muitos supervisores e gerentes atuam sem o treinamento adequado em gestão de pessoas. Essa deficiência se traduz em equipes desmotivadas, comunicação ineficaz e um ambiente de trabalho que não promove o engajamento.

Estes elementos combinados criam um ciclo vicioso: profissionais qualificados buscam oportunidades em outros setores, enquanto os que permanecem enfrentam sobrecarga e desmotivação.

A solução exige uma abordagem multifacetada, focada especialmente no desenvolvimento de lideranças mais capacitadas e na criação de reais perspectivas de crescimento dentro do setor.

• Falta de desenvolvimento profissional: Colaboradores não enxergam oportunidades de crescimento.

• Condições de trabalho: Jornadas exaustivas, exposição a riscos (assaltos) e benefícios insuficientes.

• Liderança deficiente: Supervisores não capacitados para engajar equipes.

Estratégias Comprovadas para Redução do Turnover em Postos de Combustível

Para combater a rotatividade elevada, postos de combustível devem adotar medidas estratégicas focadas em valorização profissional e melhoria contínua. A capacitação contínua, com trilhas de cursos especializados (como os oferecidos pela Academia Brasil Postos) e certificações reconhecidas no setor, fortalece o desenvolvimento dos colaboradores e aumenta seu senso de pertencimento.

Paralelamente, um ambiente de trabalho positivo, com programas de reconhecimento e pesquisas regulares de clima organizacional, ajuda a identificar e resolver pontos de insatisfação.

Entrevistas de desligamento são essenciais para coletar feedbacks honestos e corrigir falhas estruturais, enquanto o benchmarking regional permite ajustar políticas salariais e benefícios para se manter competitivo no mercado. Juntas, essas ações criam uma cultura organizacional mais sólida, reduzindo o turnover e impulsionando a eficiência operacional.

Ações para Redução do Turnover

1. Capacitação Contínua

   • Exemplo: Trilhas de cursos na Academia Brasil Postos (veja modelo abaixo).

   • Certificações como “Atendente Certificado” ou “Gestor de Posto” aumentam o senso de valorização.

2. Ambiente de Trabalho Positivo

   • Programas de reconhecimento (ex.: “Colaborador do Mês” com bonificações).

   • Pesquisas de clima organizacional semestrais.

3. Entrevistas de Desligamento

   • Coletar feedbacks para corrigir falhas (ex.: falta de treinamento ou suporte da liderança).

4. Benchmarking Regional

   • Comparar taxas com postos concorrentes para ajustar políticas salariais e de benefícios.

Estratégias de Retenção de Talentos em Postos de Combustíveis com Base em Perfil (Formação e Idade)

Os dados do relatório indicam que o turnover em postos de combustíveis aumentou 4 p.p. em 2024, atingindo 52,21%. Para reduzir essa rotatividade, é crucial desenvolver estratégias segmentadas por nível de formação e faixa etária, já que esses fatores influenciam as motivações e necessidades dos colaboradores.

1. Análise de Perfil (Dados Implícitos no Relatório)

Embora o relatório não detalhe números exatos por formação e idade, é possível inferir (com base em setores similares) que:

• Baixa escolaridade: Grande parte dos colaboradores deve ter ensino fundamental ou médio incompleto (comuns em funções operacionais como frentistas e atendentes).

• Jovens (18-30 anos): Alta rotatividade, muitas vezes em busca de primeiro emprego ou experiência temporária.

• Adultos (30+ anos): Podem buscar estabilidade e benefícios.

2. Estratégias de Retenção por Formação

A) Para Colaboradores com Baixa Escolaridade

• Capacitação profissional: Cursos técnicos em atendimento ao cliente, gestão de estoque ou segurança no trabalho (parcerias com a Academia de Ensino Brasil Postos).

  • Certificações que agreguem valor ao currículo (ex.: “Frentista de Alta Perfomance”).

• Progressão horizontal: Criar níveis de senioridade (ex.: “Frentista Júnior” → “Sênior”) com pequenos aumentos salariais ou benefícios por tempo de casa.

B) Para Colaboradores com Ensino Médio Completo ou Superior

• Plano de carreira claro: Rotas de promoção para cargos como supervisor de turno ou gerente assistente.

  • Incentivos financeiros para quem cursar cursos técnicos de Formação Gerencial da Academia Brasil Postos ou auxílio no pagamento de uma graduação em  administração.

• Participação em resultados:Bônus por metas de vendas de lubrificantes, loja de conveniência ou fidelização de clientes.

3. Estratégias de Retenção por Faixa Etária

A) Jovens (18-30 anos)

• Flexibilidade de horários: Turnos escalonados para conciliar estudos ou outros empregos.

• Programa “Primeiro Emprego”: Trilha de Aprendizado técnico do segmento, acompanhamento feito por colaboradores experientes + auxílio-transporte ou vale-alimentação diferenciado.

• Gamificação: Recompensas (como dias de folga extras) por produtividade, vendas ou atendimento exemplar.

B) Adultos (30+ anos)

• Benefícios de longo prazo: Plano de saúde ou auxílio-creche.

• Reconhecimento por tempo de serviço: Premiações anuais (ex.: “Colaborador Destaque”) ou viagens para os mais antigos.

• Capacitação Técnica de Gestor de Postos com Certificação reconhecida pelo do MEC como a Formação em Gestão e Liderança de Postos de Combustíveis oferecida para Academia de Ensino Brasil Postos.

4. Ações Gerais para Todos os Perfis

• Clima organizacional: Pesquisas de satisfação semestrais para identificar pontos de insatisfação.

  • Eventos de integração (ex.: cafés da manhã em equipe).

• Comunicação transparente: Feedback constante e canais abertos para sugestões.

• Saúde e segurança:EPIs de qualidade e treinamentos contra assaltos (fator crítico em postos).

5. Exemplo Prático: Programa “Posto do Futuro”

O Programa “Posto do Futuro” surge como uma solução prática, combinando capacitação profissional (com cursos especializados da Academia Brasil Postos), reconhecimento financeiro e flexibilidade no trabalho.

Ao investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e criar um ambiente que valoriza seu crescimento, os postos não apenas reduzem o turnover em até 15% em 12 meses, mas também fortalecem a qualidade do atendimento e a eficiência operacional.

• Objetivo: Reduzir turnover em 15% em 12 meses.

• Ações:

  1. Mapear perfis dominantes (ex.: 70% têm ensino médio incompleto).

  2. Oferecer bolsa-educação para quem completar o ensino médio.

  3. Criar um ranking mensal com premiação em dinheiro para os melhores atendentes.

  4. Criar uma Trilha de Aprendizado e matricular os colaboradores em cursos técnicos e de soft skills como atendimento por exemplo.

Conclusão: Transformando o Turnover em Oportunidade para Postos de Combustível

O turnover elevado em postos de combustível, que atingiu 52,21% em 2024, é um desafio multifatorial, mas não intransponível. Como vimos, suas principais causas — falta de desenvolvimento profissional, condições de trabalho desafiadoras e liderança deficiente — podem ser combatidas com estratégias direcionadas.

A análise comparativa com outros setores revela que, embora a rotatividade em postos esteja próxima da média nacional (52,43%), seu crescimento acelerado (+4 p.p. em um ano) exige ação imediata. Os impactos vão além dos custos operacionais: afetam a experiência do cliente, a reputação do posto e a eficiência da equipe.

Soluções efetivas, como o Programa “Posto do Futuro”, demonstram que é possível reverter esse cenário ao:

1. Investir em capacitação contínua (com cursos como os da Academia Brasil Postos);

2. Criar um ambiente de trabalho positivo (reconhecimento, pesquisas de clima);

3. Ouvir os colaboradores (entrevistas de desligamento e benchmarking);

4. Oferecer perspectivas reais de crescimento (certificações e planos de carreira).

A chave está em tratar o turnover não como um problema isolado de RH, mas como uma prioridade estratégica. Postos que adotarem essas medidas não apenas reduzirão a rotatividade, mas também ganharão vantagem competitiva, com equipes mais engajadas, clientes mais satisfeitos e operações mais lucrativas.

O momento de agir é agora: transforme o turnover de um custo inevitável em um diferencial para o seu negócio.

Próximos passos sugeridos:

• Mapeie as causas específicas do turnover no seu posto;

• Implemente pelo menos duas estratégias deste artigo em 60 dias;

• Monitore os resultados com indicadores claros (ex.: redução de 5% no turnover em 6 meses).

Sugestão de Trilha de Aprendizagem 

Relatório “Movimentação de Empregados Acumulado Janeiro à Dezembro” feito por Pedro Batista – https://www.linkedin.com/in/pedro-batista-26875450/ 

Análise do Estudo feita por Renato da Silveira